上班期間，員工因工作瑣事與同事發生爭執，公司便以違反內部職工守則為由，給予其降職降薪的處分，勞資雙方因此鬧到法院。近日，蘇州市虎丘區人民法院對這起勞動爭議糾紛案依法判決，撤銷被告公司對原告員工的處分決定。后被告不服提起上訴，被蘇州市中級人民法院依法駁回，維持原判。

　　入職十余年，因工作瑣事起爭執

　　陸某自2003年起即在某公司工作，到2011年，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2014年年初，陸某擔任涂裝部部長崗位。2017年4月的一天，因工時和涂裝數量等瑣事，陸某與擔任該部門主任的李某發生爭執。

　　“我沒同意他的說法，他上來就打我一拳，把我推了幾步，然后兩人打在一起。”李某就當日情況書寫說明稱，“他用桿子打我，臉上破了一條口子，董某也在現場。”

　　陸某則表示，“在我沒防備的時候，老李拿起鐵掛鉤直接打在我左腿上，連打兩下，他準備打第三下的時候，被我拉住了，兩人在拉動過程中，鐵掛鉤劃在臉上劃傷。”

　　就當天的事情，二人的同事董某也寫了說明，“我走開一分鐘，回頭一看兩人已經抱在一起，手里都持有鐵掛鉤，我趕緊上前勸架……沒看清誰先動手，看到時兩人已經互毆……”

　　違反職工守則，公司作出“雙降”處分

　　事后，公司作出《給予陸某降職降薪處分的決定》，“陸某的行為絲毫沒有作為部門領導應有的素質，其行為已嚴重違反了公司《職工守則》，公司作如下決定：降職降薪，免去陸某部長職務，降級至主任。”陸某對該處分不服提起勞動仲裁，后又訴至法院。

　　經查，被告公司的《職工工作守則》第74條規定：懲罰的方法分為：警告、減薪、降級降職、停止出勤、勸告退職、解雇。第75條第2項規定：職員在觸犯以下任何一條時，給予停止出勤處分……爭吵打架擾亂工作場所的秩序時……第75條第3項規定：職員在觸犯以下任何一條時，給予減薪處分：(1)故意或因重大過失丟失或損壞公司的建筑物、器具、機械及其他財產物品時;(2)未經許可將公司的財產帶出公司，或企圖帶出公司時;(3)不服從工作指示命令，或越權專橫擾亂職務規定時。第75條第4項規定：職員在觸犯以下任何一條是，給予降級或降職處分：(1)進行賭博時;(2)搞不正當行為而有損公司名譽和信用時。(3)故意拖延辦理業務手續或報告，或有虛假行為時。其他有相當于前項的行為時。第76條第2項規定：職員觸犯下列各項時，予以解雇……對其他職員施加暴力、恐嚇行為，或盜竊其他職員的財務時……

　　法院：適用條款有爭議，原則上傾向勞動者

　　法院認為，勞動者的合法權益受法律保護。本案中，根據原告陸某、糾紛相對方李某及同事董某書寫的情況說明，原告與同事因工作瑣事發生爭吵，繼而兩人發生肢體沖突的事實可以認定。被告公司的《職工工作守則》第75條第2項規定，爭吵打架擾亂工作場所秩序時，給予停止出勤處分;第76條第2項規定，對其他職員施加暴力、恐嚇行為，予以解雇。訴訟中，雙方對于原告上述違紀行為應適用上述哪一條款發生爭議。

　　首先，從三方各自書寫的情況說明來看，無法查明糾紛主要過錯方及引起肢體沖突主動方，因此上述違紀事實不具有《守則》第76條第2項規定中的“對其他職員單方施加暴力行為”的特征，嚴格適用該項規定存在不妥。

　　其次，退一步說，即便被告公司《守則》中第75條第2項、第76條第2項的規定均能約束原告陸某與同事李某的違紀行為，原告違紀行為適用的具體條款存在爭議，但被告系《守則》的制定方，原告系遵守方，在適用條款存有爭議的情形下，原則上應對被告做不利解釋。

　　再次，原告作為一名勞動者，也系與被告單位訂立無固定期限勞動合同的老員工，從更有利于保護勞動者權益的角度出發，適用第75條第2項規定給予處分更為妥當。

　　最后，被告給予原告實際處分決定系降職降薪，與被告公司《守則》第75條第3項規定的減薪處分情形，以及第75條第4項規定的降級、降職處分情形并不相符。綜上，法院認為，被告對原告違紀行為作出降職降薪處分明顯缺乏合理性，于是一審、二審均判決撤銷。

　　法官提醒：降職降薪處分引起爭議屬于勞動爭議

　　庭審中，被告提出原告主張撤銷降職降薪處分的請求不屬于勞動爭議受案范圍。對此，承辦法官表示，降薪降薪處分引起的爭議屬于履行勞動合同過程中發生的爭議。根據規定，因履行勞動合同發生的爭議或勞動合同履行過程中的糾紛均屬于勞動爭議受案范圍，所以對于員工的處分行為引起的爭議屬于法院勞動爭議的受案范圍，用人單位不得以因處分而發生的爭議不屬于勞動爭議受案范圍進行抗辯。同時，如果員工的違紀行為在職工員工守則中規定了兩種處分方式，在適用條款存有爭議的情形下，因用人單位系職工工作守則的遵守方，原則上應對用人單位做不利解釋。(蘇報融媒記者 鄒強 通訊員 龔艾)