出于避稅目的，一些企業發給的勞動者報酬往往會出現“兩本賬”，一旦遇到糾紛，該如何認定?

近日，蘇州市虎丘區人民法院依法審理了一起追索勞動報酬糾紛案，和以往的“討薪”案件有所不同的是，被告某公司發給員工李某的工資竟然有“兩本賬”，可是發著發著，這“兩本賬”都沒了……

說起這件令人煩惱的工資糾紛，李某說事情還得從2016年說起。

2016年6月底，正在求職的李某與一家影視動漫公司的股東及總經理王某相談甚歡，王某也有意聘請李某來公司工作，并在之后的電子郵件往來中明確表示，給李某開出的工資為每月6萬元(稅后)，提成另算。2016年7月初，李某與該公司簽訂勞動合同，約定其從事銷售工作，但合同中的薪資卻載明為每月2萬元(稅后)。

“簽合同前我就和公司法人以及王某就勞動報酬進行了溝通，并達成一致意見，簽合同時載明工資為每月2萬元，完全是出于避稅問題考慮。”

庭審中，李某陳述，他與公司簽訂勞動合同后，每個月4萬元的工資差額一直由王某個人賬戶支付。

但在工作了8個月后，李某就再也沒有收到任何薪水支付，直到2017年10月，公司向李某出具了一份《解除/終止勞動合同證明書》，原因為“單位解除”。

李某認為，自己每月的實際工資為6萬元/每月，被告理應支付15個月工資90萬元，但實際僅支付了48萬元，此外，被告在沒有和自己協商的情況下，單方面解除合同，侵犯了自己的勞動權益，因此，李某將該公司訴至法院，要求支付拖欠的工資共計42萬元，以及違法解除勞動合同賠償金6萬元。

庭審中，關于王某個人賬戶向原告李某支付大額款項一事，被告不承認是工資：既包括許多無法報銷的費用，也有一定程度補貼的意思，“還想通過這種方式激勵原告在項目上努力工作，但這些款項都是大股東考慮到全體股東的利益，以個人名義支付的，并非是公司支付給原告的，更不可能是工資報酬。”此外，被告辯稱，雙方是協議解除勞動合同的，《解除/終止勞動合同證明書》上選擇“單位解除”是劃錯了地方，應該選擇“協商解除（單位提出）”。

關于原、被告約定的工資標準，法院經審理認為，從王某發送電子郵件到雙方簽訂勞動合同，短短幾天時間內，工資待遇發生如此大的變化，本就有違常理;而在合同履行過程中，王某均向原告支付過款項，且每次金額均是4萬元，這與王某在電子郵件中承諾的工資標準一致，可認定原、被告約定的原告工資為6萬元每月應為客觀事實。

“關于原告主張的違法解除勞動合同的賠償金，法院認為，被告庭審中雖陳述雙方系協商解除勞動合同，但卻未能提交任何協商解除的證據。在單方解除勞動合同的情況下，被告沒有告知原告事實理由及依據，且沒有給予對方申辯機會，也沒有告知工會，所以，在理由和程序上均存在錯誤，系違法解除勞動合同行為，依法應支付賠償金。法院最終判決被告公司支付原告李某工資及賠償金共計48萬元。”

承辦法官游進國表示，勞動者的合法權益受法律保護，勞動關系是勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會關系，雙方的權利、義務一般應通過書面勞動合同予以確定，但是，提醒大家，在勞動關系的締結及履行過程中，用人單位可能會基于其作為管理者的優勢地位與勞動者簽訂并不能真實反映雙方之間權利、義務的合同，以規避其應承擔的法律義務，故勞動者只需初步舉證證明其所主張的事實，在此基礎上，如果用人單位不能提交證據否定勞動者主張的事實，即應作出對勞動者有利的衡量。

不過，在勞資雙方發生爭議的情形下，勞動者一旦沒有證據證明自己其它工資的發放金額及方式，也就很難證明自己實際發放的工資數額，因而在經濟補償金計算、未簽訂合同的雙倍工資計算、加班費計算等方面都處于劣勢，也將面臨較大經濟損失。

“出現這些情形，有的是部分用人單位未能依法誠信用工的原因，也有部分勞動者與用人單位合謀所致。用人單位與勞動者都應引以為戒，在工資標準問題上，多一些清晰明確，少一些假動作、小招數。”

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