冒名進入公司工作，勞動關系成立嗎?　代駕司機與信息發布平臺存在勞動關系嗎?

隨著經濟發展進入新常態、轉方式調結構走向深入，以及勞動者和用人單位的維權意識的增強，蘇州勞動爭議案件數量一直處于高位，案件類型日趨復雜。今年以來，蘇州各級仲裁機構和調解組織共接處勞動人事爭議案件39607件,涉及勞動者52829人。

昨天，市人社局公布了多起勞動仲裁典型案例，并予以了詳細的評說解析。案例涉及勞動關系、勞動合同等多個方面。此次市人社局以案說法，相信會對企業和一線勞動者有一定的借鑒意義。

□商報記者朱曉奕/文曾尤/制圖

案例一

代駕司機與公司之間

未必有勞動關系

【基本案情】

某網絡科技有限公司主營代駕業務，通過微信等軟件平臺發布需求信息。代駕司機可以自由選擇應答，代駕費用由代駕司機直接向客戶收取或由某網絡科技有限公司轉付給代駕司機。2015年7月至9月業務推廣期間，代駕費用全部支付給代駕司機。此后，某網絡科技有限公司收取10%～20%的信息費用。

沈某于2015年8月30日至10月22日期間接收某網絡科技有限公司發布的需求信息從事代駕工作，代駕費用由某網絡科技有限公司轉付給沈某，交通銀行零售客戶交易清單顯示2015年10月25日工資轉存700元。后雙方發生爭議，沈某申請仲裁要求某網絡科技有限公司支付加班工資并補繳社會保險。

【裁決結果】

仲裁委經審理認為，沈某系代駕司機，可以自主決定是否為客戶提供代駕服務，而某網絡科技有限公司收集、推送代駕需求信息并收取合理的信息費用，二者之間并無管理與被管理的隸屬關系，不符合勞動關系的基本特征。故沈某基于勞動關系的各項仲裁請求，缺乏事實依據，不予支持。

【案件評析】

勞動法所調整的勞動關系，是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系。確認勞動關系，應當準確把握勞動關系的基本特征，即勞動者向用人單位提供勞動，受用人單位管理，由用人單位支付勞動報酬。其中，用人單位與勞動者之間管理與被管理的關系，即用人單位安排勞動者工作時間和工作內容，勞動者應當服從，無正當理由不得拒絕，是勞動關系區別于其他與勞動有關的社會關系的本質特征。本案中，沈某可以自主決定是否為客戶提供代駕服務，某網絡科技有限公司收集、推送代駕需求信息，收取合理的信息費用，二者之間并無管理與被管理的隸屬關系，不符合勞動關系的基本特征。反之，如果沈某不能自主決定是否為客戶提供代駕服務，必須按照某網絡科技有限公司推送的代駕需求信息提供代駕服務，服從某網絡科技有限公司的管理，符合勞動關系基本特征的，則可以認定雙方之間存在勞動關系。

案例二

冒名進公司工作雙方勞動關系仍成立

【基本案情】

馬某因身份證遺失，2013年8月11日借用朋友李某的身份證進入某電子公司工作，且在公司也以李某自稱，雙方簽訂書面勞動合同，但該單位未為馬某繳納社會保險。2014年，馬某在工作中受傷，因馬某以李某身份入職，勞動合同上是李某的信息，馬某無法以自己身份申報工傷，故馬某申請勞動仲裁，請求其與公司之間存在勞動關系。

【裁決結果】

仲裁委經審理認為，馬某雖冒用了他人名字，但馬某實際上為電子公司提供勞動、接受電子公司管理，同時電子公司支付馬某勞動報酬，電子公司與馬某間存在實際用工的事實。根據《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系之規定，仲裁委確認馬某與電子公司之間存在勞動關系。

【案件評析】

根據《勞動合同法》第十七條及二十六條規定，勞動合同須寫明勞動者的真實姓名等身份信息，而冒用身份信息的行為屬于欺詐行為，因此簽訂的勞動合同應認定為無效。而勞動合同無效和雙方是否存在勞動關系是兩個不同的概念。根據《勞動合同法》第七條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。也就是說，確認勞動關系的核心標準是用人單位對勞動者是否存在實際用工的事實，即用人單位是否為實現生產經營目的對勞動者進行指揮、監督和管理，勞動者是否為獲取勞動報酬自愿服從用人單位安排、提供有償勞動。

案例三

勞動者放棄選擇訂立無固定期限勞動合同

再主張二倍工資不予支持

【基本案情】

黃某于2008年10月16日與某物業公司建立勞動關系，工作崗位為公司人事主管，從2008年起雙方先后簽訂過三次勞動合同，最后一次勞動合同期限為2012年10月16日至2016年10月15日。2014年9月1日，經雙方協商，黃某被物業公司外派至客戶公司任項目部經理一職。同年12月31日，客戶公司終止與物業公司的物業服務合同，因無法滿足黃某繼續擔任其他項目部經理的要求，物業公司于2015年5月22日以客觀情況發生重大變化為由單方面解除了黃某的勞動合同并支付了相應的經濟補償金。黃某則以物業公司違反《勞動合同法》第八十二條的規定為由提起仲裁，要求物業公司支付2012年10月16日至2015年5月22日未簽無固定期限勞動合同的二倍工資差額。

【裁決結果】

仲裁委經審理認為，黃某作為人事主管，理應知曉勞動合同簽訂的相關法律規定，而其與公司簽訂的第三次勞動合同系本人親筆簽名，在無證據證明公司存在《勞動合同法》第二十六條行為的情況下，可以認定該簽字行為系黃某真實意思的表示。當黃某與某物業公司協商一致續訂了固定期限的勞動合同，表明其放棄訂立無固定期限勞動合同的權利，而事后黃某反悔要求某物業公司支付二倍工資是沒有法律依據的。仲裁委對于黃某二倍工資的請求，不予支持。

【案件評析】

《勞動合同法》第十四條規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。但第十四條對于無固定期限勞動合同的訂立過程并未作出具體限定，勞動者可以采取明示的方式行使選擇權。對于符合訂立無固定期限勞動合同的情形，勞動者在固定期限勞動合同上簽字的行為應視其選擇訂立固定期限勞動合同，而放棄訂立無固定期限勞動合同。在固定期限勞動合同沒有《勞動合同法》第二十六條規定之無效情形，則用人單位無需支付二倍工資。

案例四

員工拒絕用人單位合理工作安排

違紀解除無賠償

【基本案情】

李某于2005年5月進入A公司，雙方簽訂數份勞動合同均約定其崗位為制造部門操作工。李某入職后在制造部壓花車間工作，后因該車間訂單減少，于2013年7月被A公司調至制造部復合車間工作。之后，李某分別于2013年8月和2013年12月兩次因擅離工作崗位受到警告處分。李某對其離崗事實認可，離崗理由為該車間生產時用到苯、樹脂和臭氧，而且生產時沒有提供必要的勞保用品如口罩等，導致其身體受到很大傷害，出現扁桃體炎和咽炎。A公司于2014年1月發函給李某，要求其嚴格遵守公司的規章制度。2014年2月21日李某再次因擅離工作崗位受到嚴重警告處分。2014年2月23日，李某向公司提出調崗申請，稱因身體原因醫生已建議其避免刺激氣味。雙方隨后就調整工作崗位進行磋商，未能達成一致。同時，李某向安監局投訴A公司復合車間臭氧、樹脂含量超標，對人體有害。安監局經現場調查后作出回復：A公司復合車間自2013年5月后未使用臭氧，所使用的樹脂原料為共聚合物樹脂，屬于非危險化學品，未列入職業危害因素目錄，不屬于職業危害因素。之后，A　公　司考慮李某為老員工，為妥善安置李某將其從制造部復合車間調至總務部搬運崗位，但李某以自身其他疾病為由拒絕該工作安排。李某既不回原崗位工作又不到新崗位報到。因李某拒不履行工作職責，致使機器停運數小時。A公司遂依據規章制度并征求工會意見后，作出解除李某勞動合同的決定。李某認為A公司違法解除勞動合同提出仲裁申請，要求A公司支付違法解除賠償金。

【仲裁結果】

仲裁委經審理認為，A公司的規章制度制定程序合法，內容不違反法律強制性規定，可以作為審理依據。李某的工作崗位不存在職業危害因素，其三次在工作時間擅自離崗違反公司規章制度，A公司給予其兩次警告處分、一次嚴重警告處分并無不妥。后李某以“不能聞到刺鼻氣味”為由申請調崗，A公司已將其安排至同屬操作崗位但沒有異味的搬運崗位，但李某仍以身體其他疾病為由拒絕工作，并不履行任何工作職責，致使機器停運數小時。李某一系列違反勞動紀律行為，嚴重違反公司規章制度，A公司依據規章制度解除李某勞動合同符合法律規定，無須支付賠償金。

【案件評析】

勞動者與用人單位建立勞動關系，雙方均應按照法律的規定或者合同的約定誠實信用地行使權利、履行義務。勞動者依法享有職業衛生保護權利，對于其所處的工作環境、所從事的工作崗位安全狀況具有知情權。用人單位違反職業病防治法律法規的相關規定，勞動者有權拒絕從事存在職業病危害的作業。而本案例中，A公司的復合車間經安監局檢查認定未使用危險化學品，李某拒絕工作安排并無正當理由，且A 公司基于妥善安置老員工的目的，將李某調離原崗位安排至同屬勞動合同約定操作崗位的搬運崗位，此舉并無惡意過錯，但李某再次以自身其他疾病為由拒絕去新崗位報到也不回原崗位工作，最終被用人單位以嚴重違紀為由解除勞動合同。

案例五

員工輕微違紀用人單位慎用直接解除

【基本案情】

方某于2010年3月進入某電子公司工作，崗位是駕駛員。2015年2月9日方某向董事長請假3天提前回家過春節，董事長當即表示同意請假1天，但只是口頭承諾。方某隨即購買了2月14日回老家的車票，并于2月14日上午向公司人事請假1.5天(2月14日下午至2月15日全天)，但未獲董事長批準。方某表示車票已經買好，便于2月14日下午離開公司回家過春節。某電子公司當即于2月14日發公告以方某曠工為由將其開除。該公司《員工手冊》規定“連續曠工三日(含三日)可以解雇”。方某不服遂提請仲裁，請求某電子公司支付違法解除勞動合同賠償金32880元。

【仲裁結果】

仲裁委經審理認為，方某就春節前請假提前回家的行為事先經與公司董事長溝通，得到準假1天的口頭應允，履行了一定的請假手續。結合春節期間購票困難等特殊原因，方某提前購買火車票的行為亦符合常理，并無缺勤之主觀故意。同時，即使根據公司的規章制度，也應該是連續曠工三日(含三日)才能解雇，而2月14日公告上顯示方某僅存在一天半的曠工。據此，仲裁委認為方某的違紀行為輕微，尚未達到嚴重程度，對其賠償金請求予以支持。

【案件評析】

用人單位根據《勞動合同法》規定，對于嚴重違反用人單位規章制度的，可以行使解除權。但這是一種嚴厲的、帶有懲處性　質的行為，將使勞動者喪失工作機會，用人單位應當合理、謹慎使用。用人單位以勞動者嚴重違紀為由解除勞動合同應當滿足以下條件：一是規章制度應經過民主程序制定，并被勞動者知曉;二是勞動者違反規章制度從程度和影響判斷屬于“嚴重違反”;三是嚴重違紀條款應符合公平公正、合理的原則。對于嚴重違紀的認定構成標準，應當在規章制度中予以明確。對于員工輕微違紀行為，用人單位可以采取口頭警告、書面警告、嚴重書面警告等處罰措施，建立懲戒累計規則，而不建議直接解除勞動合同。

案例六

公司制度并非老板說了算

制定須履行民主程序

【基本案情】

王某于2012年6月1日入職某模具公司，擔任銷售工作，雙方簽訂了書面勞動合同。2015年2月9日，因王某接洽的兩家客戶公司倒閉，兩筆貨款無法到賬，某模具公司依據其制定的《薪資結構及福利待遇》中的銷售壞賬扣款制度，對王某作出了總額為5077元的扣款。自2015年1月至10月，王某每月均被扣除507.7元工資。2015年10月30日，王某從客戶處收到一筆金額為760元的貨款后，于當日向公司上交了560元的貨款，但擅自將剩余款200元作為“辛苦費”予以截留。同年11月10日，某模具公司發現王某少上交200元貨款后，找其談話要求返還公司。但王某拒絕，當日某模具公司根據《員工手冊》關于“在任職期間利用職務之便收取他人賄賂或為自己謀取私利者……公司有權立即解除勞動合同”的規定，解除與王某的勞動合同。上述《員工手冊》制定經過了民主程序、公示程序，并已向王某發放;而《薪資結構及福利待遇》制定未經民主程序。王某對公司解除勞動合同決定不服，遂提起勞動爭議仲裁，請求公司返還工資扣款5077元并繼續履行勞動合同。

【裁決結果】

仲裁委經審理認為，某模具公司《員工手冊》經過民主程序制定，并經過公示程序，也發放給了王某，該《員工手冊》對王某具有約束力，故王某擅自從客戶處收取的760元貨款中截留200元并拒絕返還的行為，違反了《員工手冊》規定。雖然王某擅自截留貨款行為由公司扣款引發，但不能因此成為違反法律法規或公司規章制度的理由。據此，某模具公司依據《員工手冊》與王某解除勞動合同，符合法律規定及法定程序。對于王某要求繼續履行勞動合同的仲裁請求，不予支持。

關于工資扣款，某模具公司所依據的《薪資結構及福利待遇》，未經民主程序制定，不能作為處罰依據;且貨款是否到賬，受多種因素影響，某模具公司在未分清責任的情況下，要求勞動者承擔貨款損失缺乏合理性。某模具公司對王某的扣款行為既無規章依據又缺乏合理性，故裁決某模具公司返還王某扣款5077元。

【案件評析】

規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有嚴重違反用人單位規章制度情形的，用人單位可以解除勞動合同。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》第四條對規章制度制定的民主程序作了明確規定。本案中的《員工手冊》和《薪資結構及福利待遇》均為用人單位的規章制度，履行民主程序與否，直接關系該規章制度是否有效，也最終影響仲裁結果。因此用人單位制定規章制度，不僅需要注意規章制度內容的合理合法，也應當依照法律規定履行相關的民主程序。