案例：近期，某客運公司在對營運線路進行票務例行檢查時發現，售票員陸某負責的線路實收票務款比應收額少了19.5元。隨后，客運公司依據單位票務管理制度的規定，認定這起事件構成票務事故，并以陸某的行為嚴重違反用人單位規章制度為由，解除了其無固定期勞動合同。隨后，陸某提起勞動仲裁，認為按照公司票務管理制度的規定，其違規行為最多應給予留用察看的處理，單位超越規章制度解除自己勞動合同的行為違法，要求客運公司支付違法解除勞動合同賠償金53420元。最終，仲裁委裁決支持了陸某的申訴請求。

解析：最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，用人單位根據勞動法第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這就明確了用人單位處理違規職工時，如規章制度的具體條文中對勞動者的違規行為設置了處罰條款，則應當在處罰限度以內給予職工恰當的處理措施，不能任性而為。