隨著經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，越來越多的外資企業(yè)、外籍員工進(jìn)駐園區(qū)，隨之而來的，各類勞務(wù)糾紛也逐漸多了起來。即便如此，相關(guān)外企以及外籍的勞動者也應(yīng)該遵守中國的相關(guān)法律法規(guī)。為此，園區(qū)法院的法官為讀者整理了相關(guān)典型案例，以案說法介紹相關(guān)勞動法律知識。

外籍員工“得隴望蜀”已領(lǐng)總部工資卻告子公司欠薪

吉諾原在美國A公司工作，2010年被美國A公司外派至美國A公司在蘇州投資的蘇州B公司工作，并擔(dān)任總經(jīng)理。吉諾任職期間一直聽從母公司的安排對蘇州子公司進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營和人員管理，吉諾享受美國A公司薪資和相關(guān)福利待遇。2014年，年逾60的吉諾突然收到蘇州子公司轉(zhuǎn)交的，由美國母公司發(fā)來的解聘書，以其年齡較大無法繼續(xù)勝任工作為由對其解聘。在辦理離職交接手續(xù)之后，吉諾隨即向勞動仲裁委申請仲裁，主張其不僅與美國A公司存在勞動關(guān)系，而且與蘇州B公司也存在勞動關(guān)系，但蘇州B公司從未支付其在職期間的工資，要求蘇州B公司支付2010年至2014年的工資共計98萬元，仲裁未在期限內(nèi)審結(jié)，吉諾遂為此訴至法院。

法院審理認(rèn)為，首先原告吉諾是接受被告蘇州B公司的母公司——美國A公司的委派至蘇州工作，吉諾享受美國A公司的工資及福利待遇。而且吉諾接受的是美國A公司的委派和指令，對B公司進(jìn)行經(jīng)營管理，但是其本身并不接受子公司的管理和指揮，所以吉諾與蘇州B公司并不存在人身依附性。其次，吉諾是與A 公司簽訂的勞動合同，并未與蘇州B公司簽訂書面勞動合同或其他書面約定，而且蘇州B公司也不支付吉諾工資及福利待遇，這表明雙方不存在建立勞動關(guān)系的合意，也未實(shí)際履行勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)。綜上吉諾與蘇州B公司之間缺乏建立勞動關(guān)系的基本要件，法院認(rèn)定雙方之間不存在勞動關(guān)系。最終法院依法駁回吉諾全部訴請。

“不能完成的任務(wù)”員工拒絕公司安排遭開除

原告小周在園區(qū)一家外企技術(shù)公司車間做了5年技術(shù)工以后，升任培訓(xùn)技術(shù)員，享受技術(shù)員津貼，但是實(shí)際工作內(nèi)容不變。

2014年7月，公司人事通知小周，因公司沒有培訓(xùn)需要，將要取消小周的職位，不再享受津貼。小周表示不接受安排，公司隨即停止小周的所有工作并將小周安排在無人的會議室里要求其完成一項看似合理卻“不可能完成的任務(wù)”——在規(guī)定的期限內(nèi)起草一份培訓(xùn)計劃。小周常年從事車間生產(chǎn)工作，根本不懂技術(shù)培訓(xùn)公司見小周無法勝任培訓(xùn)工作，以其不服眾公司安排曠工多日為由解除勞動合同，并扣除小周“曠工”期間工資1500元。小周將公司訴至園區(qū)法院，請求法院判令用人單位支付違法解除勞動合同違約金和“曠工”期間被扣工資共計8萬元。

經(jīng)審理，法院認(rèn)為被告沒有技術(shù)培訓(xùn)員崗位相關(guān)的實(shí)際工作需要，對原告小周的調(diào)崗行為并不合理。被告擬取消原告的培訓(xùn)技術(shù)員職位，在協(xié)商未果的情況下就限制原告的門禁權(quán)限，安排原告單獨(dú)在非正常場所辦公，并要求原告接受無實(shí)際需求的工作任務(wù)，缺乏合理性和正當(dāng)性。被告取消原告門禁權(quán)限的行為讓原告無法享有正常勞動條件，即使原告存在工作時間不在指定工作場所的情形，也不宜認(rèn)定為曠工，綜上，法院認(rèn)定被告解除與原告的勞動合同，缺乏事實(shí)及法律依據(jù)，屬于違法解除勞動合同，最終支持原告的全部訴請。

法官提醒

針對類似本案情形，做以下提醒：

用人單位聘用外籍員工時應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同或相關(guān)書面協(xié)議明確勞動關(guān)系歸屬及承擔(dān)工資福利待遇的主體及方式。聘用外籍員工應(yīng)當(dāng)辦理就業(yè)證，同時用人單位及勞動者均應(yīng)保存好勞動合同等書面憑證。用人單位變更勞動者的工作崗位、工資標(biāo)準(zhǔn)等勞動合同約定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致。

(本文感謝園區(qū)法院　長成支持)