本報訊 越來越多的企業通過約定競業限制條款來達到保護商業秘密和維持競爭優勢的目的。競業限制是以勞動者的自由權和擇業權為代價，會減少勞動者的就業機會，在此情況下，競業限制義務應當如何約定才能算真正有效呢？近日，江蘇省蘇州市姑蘇區人民法院審理了一起相關案件。

2020年10月，周某至A公司擔任總經辦助理，雙方簽訂了《全日制勞動合同書》《保密及競業禁止協議書》，明確勞動合同期限為2020年10月13日至2022年10月12日，并對商業秘密的范圍、在職期間的保密義務及不得從事第二職業、離職時的工作交接以及離職后的保密義務、違約責任等內容進行了約定，但未對離職后周某不得進入與A公司從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位處工作以及競業限制的具體范圍、地域、期限、補償金等內容進行明確約定。2022年1月8日，周某在A公司處辦理了離職交接手續。1月10日，周某在B公司處辦理了入職手續。B公司與A公司經營范圍重合，周某在兩公司從事的工作內容相近。

2022年2月至3月期間，A公司向周某共轉賬4369.23元。A公司認為，其中2筆每筆1800元為競業限制補償金，公司與周某簽訂的合同、協議合法有效，但周某卻在A公司任職期間借請假事由去第三人處面試、上班，離職后還與B公司建立勞動關系，同時將掌握的A公司客戶信息泄露給B公司，對A公司造成了巨大的經濟損失，構成了嚴重違約，故起訴至姑蘇區法院，要求周某退還補償金以及支付違反競業限制義務違約金等。

周某則認為，雙方合同并未約定離職后應履行競業限制義務，也未約定離職后的競業限制期限以及補償金，A公司不能以其支付了未有合同約定的補償金為由要求其履行未有合同約定的義務，并且A公司轉賬時也沒有注明其轉賬的款項為競業限制補償金，其也不存在泄露原告商業信息的行為。

姑蘇區法院審理后認為，原、被告簽署的《保密及競業禁止協議書》雖然約定了原告離職后的保密義務，但并未約定原告從被告處離職后不得進入與被告從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位處工作，同時對于競業限制范圍、地域、期限、補償金等重要內容也未作約定。此外，根據現有證據，原告提出被告在A公司任職期間即入職B公司以及泄露原告商業秘密的情況，均不能證實，故法院對原告要求被告履行競業限制義務并支付違約金的請求不予支持。（姜偉 陳萍）

■法官說法■

通常情況下，勞動者依靠以往的工作經驗更容易找到收入較高、發展更好的工作，但勞動者在原用人單位所掌握的商業秘密，可能會隨著其再次就業而面臨著被不正當使用或者泄露的風險，進而直接導致原單位在激烈的同行競爭中處于不利地位。競業限制旨在實現用人單位的商業秘密、知識產權與勞動者自主擇業權兩方權益的保護，因而競業限制義務須經勞動者和用人單位雙方充分的磋商和約定，明確勞動者在競業限制下正當行使勞動自由權的邊界。

本案中，原、被告簽署的《保密及競業禁止協議書》雖然約定了原告離職后的保密義務，但對競業限制范圍、地域、期限、補償金等重要內容均未作出約定。原告自行支付的補償金3600元，屬于無須向被告支付的款項，不能作為約定競業限制條款的依據。法院據此駁回了原告要求被告履行競業限制義務并支付違約金的請求。